首先，通过薪酬沟通要明确公司的价值标准。
薪酬标准的背后隐含着企业的价值标准和激励导向，因此，薪酬沟通可以围绕如下问题进行：
企业的薪酬战略是什么？领先、落后还是跟随战略？目标是什么？吸引、保留还是激励？侧重于内部公平还是外部公平？
企业的付薪要素是什么？岗位、资历、能力还是业绩？
薪酬标准是如何制定的？如何将付薪要素设计到薪酬体系中？
其次，薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释。
薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。
站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。
站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。
最后，薪酬沟通要采用多种形式结合的方式。
书面沟通：将薪酬设计的理念导向（如：薪酬体系的价值导向、薪酬设计原则、薪酬框架，薪酬套改方案等等）以书面方式公布，或者以内部通知的方式“昭示天下”。
面谈交流：各级管理者在书面通知的基础上，可以通过与下属员工个别谈话的方式进行薪酬交流。交流可以包括与员工个人密切相关的薪酬调整以及职业发展等内容。针对薪酬发生变化的不同类型员工进行个性化的沟通，以了解员工的思想动态，对有情绪的员工要做到耐心解释，做好思想安抚工作；对涨薪的员工，可以从组织认可和发展期望的角度来进行沟通，以达到激励目的。
（中国石材网 www.stone365.com）
来源：世界经理人
>> 相关新闻
>> 我要评论 查看评论
